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『겅호(Gung Ho!)』 – 열정의 엔진을 되살리는 세 가지 리더십 코드
요즘 같은 시대에 직원의 마음을 움직이는 건 단순히 급여만이 아니다. 사람들이 일에 몰입하고, 자발적으로 움직이며, 직장 동료와 함께 목표된 성과를 내기 위해 헌신하려면 반드시 갖춰져야 할 조건이 있다.
『겅호(Gung Ho!)』는 그 해답을 전통적인 리더십 이론이 아닌, 동물들의 비유를 통해 이야기한다. 다소 동화처럼 들릴 수도 있지만, 이 안에 담긴 메시지는 놀라울 정도로 실용적이다. 이 책은 특히 조직의 동기부여, 자율성, 문화적 응원 시스템을 다시 들여다보고 싶은 경영자와 팀 리더에게 강력하게 권할 만하다.
1. 다람쥐의 정신: “우리가 하는 일은 의미 있다”
사람들은 자기 일이 사회적으로 의미가 있다고 느낄 때 더 일을 잘한다.
하지만 현실의 조직은 그렇지 못하다. 회의실 밖을 나서는 순간, 직원들은 “이 일 왜 하는 거지?”라는 회의에 쉽게 빠져든다. 특히 젊은세대는 단순히 ‘시킨 대로 하는 일’에는 열정을 느끼지 못한다. 그들은 ‘왜 하는지’를 알고 싶어 한다.
이 정신은 ESG (Environmental, Social, Governance) , CSR (Corporate Social Responsibility, 기업의 사회적 책임) 같은 트렌드와도 연결된다. 기업이 '이익'만을 좇지 않고 '가치'를 추구해야 하는 이유이기도 하다. 구글, 넷플릭스, 유니레버 같은 기업들은 구성원들에게 ‘일의 의미’를 반복적으로 상기시키는 데 많은 자원을 쓴다. 그건 단순한 비전 홍보가 아니라, 사람들의 내면에 동기를 심는 리더십 행위다.
『겅호』의 첫 번째 원칙인 "다람쥐의 정신 – 우리가 하는 일이 의미 있다"는 곧, 사람들이 '내 일이 사회에 긍정적인 영향을 주고 있다'고 느낄 때 생기는 동기를 말하는 것이다.
2. 비버의 방식: “우리는 스스로 통제할 수 있다”
두 번째 교훈은 자율성과 신뢰에 기반한 조직 운영이다. 비버는 자신이 만든 댐을 스스로 통제하며, 효율적으로 일을 한다. 누가 시켜서가 아니라 ‘내 일’이기 때문이다. 이 방식은 '마이크로 매니지먼트'의 반대다. 현대 조직에서 이 메시지는 점점 더 중요해진다. 리모트워크, 유연근무제, 팀 단위 책임경영 등은 결국 '비버의 방식'을 제도화한 사례다. 하지만 여전히 많은 리더가 ‘신뢰’보다는 ‘관리’에 의존한다. 그 결과, 구성원은 자율을 억압받고, 결국 수동적인 조직이 된다.
넷플릭스의 ‘자유와 책임’ 문화는 비버의 방식이 잘 구현된 사례다. 스스로 방향을 정하고, 목표를 설정하며, 책임을 진다는 것. 그것은 곧 진짜 성장을 만든다. 『겅호』는 사람에게도 자율적인 권한과 환경만 주면, 주도적으로 일하게 된다는 걸 강조하고 있다.
3. 기러기의 선물: “서로를 응원하라”
가장 간단하면서도, 조직에서 가장 소홀히 여겨지는 원칙이자 성과를 향한 긍정적 피드백의 힘이다.
기러기들이 V자 대형을 이루고, 뒤에서 날아가는 기러기가 앞을 향해 ‘힘내!’ 하는 울음소리를 낸다는 비유는 단순하지만 강력하다. 현대 조직에서도 이 ‘응원의 메커니즘’은 매우 중요하다. 스타트업이나 빠르게 변화하는 조직일수록, 결과 중심의 빠른 회고는 있지만, 정서적인 지지는 부족하다.
'수고했어' '잘했어'라는 말이 성과를 위한 보상이라기보다는 ‘관계적 연료’라는 걸 잊어선 안 된다. 긍정적 피드백은 단순히 기분 좋은 말이 아니다. 행동을 강화시키고, 조직의 일체감을 높이는 전략적 언어다.
정리하며: ‘겅호’는 리더의 태도에서 시작된다
『겅호』는 리더가 갖춰야 할 가장 기본적인 감각을 상기시켜준다.
의미 있는 일 → 자율적인 운영 → 따뜻한 응원. 이 세 가지는 구성원이 스스로 몰입하게 만드는 내적 엔진이다. 기술보다 감정이 중요해지고, 명령보다 동기가 더 큰 성과를 부르는 시대. ‘겅호’의 방식은 오히려 지금처럼 불확실한 시대에 더욱 빛난다.
조직이 살아 움직이게 하려면, 결국 사람의 마음부터 살아나야 한다. 겅호는 그 첫걸음이 될 수 있다.
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